工作协议，劳动合同约定服从调岗，员工就必须服从？

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本文导读目录：

1、工作协议，劳动合同中如何约定工作时间条款？

2、工作协议，劳动合同约定服从调岗，员工就必须服从？

工作协议，劳动合同中如何约定工作时间条款？ ♂

劳动合同中如何约定工作时间条款？

劳动合同中如何约定工作时间条款？

工作时间又称劳动时间。是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。

在单位的用餐时间是包括在工作时间内，因为用餐是人的生理的需要，也是为了继续工作的需要，也是为了安全生产的需要。就像包括喝水、上厕所时间都是人的生理需要。休息时间是在小时以外劳动者自由支配的时间。

在签订劳动合同时，一般要约定执行的是哪一种工时制度时。实践中，劳动合同中大都这样表述：“甲乙双方执行【标准工时】制度”。但有些劳动者并不明白何为标准工时，除此之外还有无其他关于工时制度的约定？可以这样约定:

甲乙双方执行以下第（ ）种工时制度：

、标准工时制度（每天工作的最长时间为小时，每周最长工作时间为小时，并保证劳动者每周至少休息日）；

、不定时工时制度（这种工时制度，是无法按按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。但应确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成）；

、综合计算工时制度（这种工时制度，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间）。

标准工时工作制法律还要求：用人单位应保证劳动者每周至少休息日；因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过小时；特殊原因每天延长工作时间不得超过小时；每月延长工作时间不得超过小时。如果单位安排加班超过小时，将面对“由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款”，而对劳动者继续享有.倍工资。

如果用人单位合同中约定了不定时工时工作制，但未经相关行政部门审批的，可能仍会按照标准工时来计算工资报酬。因此，用人单位对符合综合制工时制或不定时工时制的岗位应及时报相关劳动行政部门审批，规范用工。虽然实行不定时工作制和综合计算工时制，但也不能超过规定的工作时间。有些单位实行工作日为周一到周六，周日休息;每天早晚、中午休息.小时的制度是不需要劳动部审批的。

工作时间的计算

年工作日：天-天(休息日)-天(法定节假日)=天

季工作日：天÷季=.天/季

月工作日：天÷月=.天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的小时。

日工资、小时工资的折算

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×小时)。

月计薪天数=(天-天)÷月=.天

工作协议，劳动合同约定服从调岗，员工就必须服从？ ♂

劳动合同约定服从调岗，员工就必须服从？

依据《劳动合同法》第三十五条的规定，调整工作岗位涉及到劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。有不少当事人签订的劳动合同中有这样的约定，“用人单位可以根据工作需要变动劳动者的工作岗位，劳动者自愿服从用人单位的调岗安排”。

有人认为这样的约定即是双方已经协商一致，劳动者应当履行劳动合同的约定，服从用人单位的调岗安排。

笔者认为，这里的协商一致应当是指劳动合同履行过程中涉及到劳动合同内容变更时，双方再进行协商，而不是事先在劳动合同中的约定即视为已经协商一致。加上通常情况下，用人单位在签订劳动合同时的强势地位，这种概括性的约定本质上是排除了劳动者协商变更劳动合同的权利，且违反了法律的强制性规定，应属无效约定。

本文摘录案例中，双方在劳动合同中虽有服从调岗的约定，但法院在判决时审查的重点还是调岗的合理性问题。

本案中劳动者的诉请其实存在问题，用人单位以旷工解除劳动合同，劳动者如认为用人单位属于违法解除劳动合同，应当主张赔偿金（双倍的经济补偿），但劳动者仅主张了经济补偿。法院最终认定用人单位违法解除，因劳动者只请求了经济补偿，也只能就劳动者的诉请进行判决，法院不能主动变更劳动者的诉请。

案情简介

年月日，朱某入职某公司从事从事厨师工作。劳动合同约定：乙方同意甲方有权根据工作需要变动乙方的工作岗位、工作内容、工作性质，乙方应当服从甲方安排并按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

年月底，公司将公司食堂对外承包经营，并与朱某协商调整工作岗位事宜。

年月日，公司向朱某发送调令，将朱某调任后勤资产部专员。

年月日，朱某致函公司，表示在公司做厨师十八年，不同意调动岗位，希望与公司协商一致解除劳动合同。

年月日，公司再次向朱某致函，称食堂采取对外承包经营，对食堂员工进行合理化岗位分流，提出两种解决方案：一、介绍去关联公司继续从事厨师相关工作；二、在我司后勤资产部担任专员，并承诺薪资、福利待遇不变。通知三日内到人力资源部报到，逾期不到，将按旷工处理，旷工超过日的，将解除劳动关系。嗣后，朱某未按公司要求到新岗位工作。

年月日，公司向朱某发送《解除劳动关系通知函》。

朱某要求公司解除劳动合同经济补偿。

一审法院认为

首先，双方《劳动合同》中明确约定朱某同意公司有权根据工作需要变动朱某的工作岗位、工作内容、工作性质，朱某应当服从甲方安排并按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

其次，公司决定将食堂的经营方式由自营改为对外承包经营，客观上导致了朱某的工作岗位不复存在，公司即与朱某协商调岗事宜，具有必要性。

再者，公司在向朱某发送调岗函无果的情况下，又向朱某致函，就双方劳动关系问题提出两种解决方案。且公司将朱某的工作岗位调整至后勤资产部专员，该岗位调整前后，工作内容虽有所变化，但该工作并非其能力所不及。

最后，公司因食堂经营方式调整后，对原食堂员工进行调岗、分流，并非仅针对朱某一人，亦不具有歧视性。

基于此，公司对朱某的调岗具有合理性。

综上，在公司两次向朱某发出调令、调岗函，并承诺薪资、福利待遇不变的情形下，朱某拒不到岗报到，严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司根据经过民主程序制定的公司规章制度的规定以及双方劳动合同的约定，以朱某旷工为由解除与朱某的劳动合同，不属于违法解除。

故，对朱某请求公司支付其经济补偿的主张不予支持。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，第四十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当支付经济补偿。

本案中，公司将食堂对外承包，朱某所从事的厨师岗位已不复存在，双方签订劳动合同时所依据的客观情况已经发生了重大变化，劳动合同已经无法履行。此时，用人单位与劳动者应当协商一致变更劳动合同内容，如无法达成一致，则应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条规定与朱某解除劳动合同关系，支付经济补偿。

在朱某与公司无法就劳动岗位等达成一致的情况下，朱某向公司发函称希望与公司协商一致解除劳动关系，但公司无视朱某的请求，仍要求朱某按照用人单位要求选择岗位并接受调岗，在朱某多次明确拒绝的情况下，以“旷工三日严重违反用人单位的规章制度”为由，解除与朱某的劳动关系不当。

一审法院在审理本案中未能考虑到劳动者未能到岗上班是因原工作岗位已经不存在，用人单位单方变更劳动岗位所致。且即便公司将朱某安排到新的用人单位从事厨师工作，亦需要与朱某协商解除劳动合同，并支付经济补偿。

故，公司以“朱某连续旷工三日严重违反规章制度”为由解除劳动合同，没有事实和法律依据。朱某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿应予支持。

案号：（）苏民终号