合同策略，刚果用工｜劳动合同的签订、中止和解除（附风控策略）

刚果用工｜劳动合同的签订、中止和解除（附风控策略）

劳达微信公众号：_一、劳动合同的签订

（一）劳动合同的类型

、 劳动合同分为定期合同或不定期合同。

、定期合同：约定了明确的时间、或是为了实施某个确定期限的工程、或是为了临时顶替某个劳动者而签订的合同。

不定期合同：当劳动者为了企业或机构内某个固定的工作而受雇时，应签订不定期合同。（其实相当于我们的无固定期限劳动合同）

、定期合同不得超过年。但是，如果劳动者已婚并同家庭分离，或失去配偶、分居或离婚，或同他监护的孩子分离，此时，该定期的期限不得超过年。

任何劳动者不得和同一雇主或同一企业签订个以上的定期合同，也不得超过一次地续签定期合同，除非是从事季节性工作、规定期限的工程以及劳动和社会保障部规定的其他工作。

注意：违反上述规定签订的定期合同将视为执行不定期合同。

、试用条款

劳动合同可附带试用条款。该条款应以书面方式确定。试用期不得超过根据其职业特点和惯例考核受雇人所必需的时间。

在任何情况下，无特长劳工的试用期不得超过个月，其他劳动者试用期不得超过个月。如果试用条款规定了更长的期限，该期限需根据具体情况依法缩短为个月或个月。

（二）劳动合同的形式和内容

、劳动合同应以书面形式确定，按双方商定的格式拟定。书面劳动合同至少应包含以下内容：

) 雇主的名字或企业的名称；

) 雇主在全国社保局的登记号；

) 雇员的姓、名以及性别；

) 雇员在全国社保局的编号和雇主可能给的序号；

) 雇员的出生日期，如果没有时，出生的年份；

) 雇员的出生地点和国籍；

) 雇员的家庭现状：

) 提供劳务的种类和方式；

) 报酬额和约定的其它优惠；

) 合同实施的地点；

) 受雇期限；

) 提前通知解雇的期限；

) 合同生效日期；

) 缔约合同的地点和日期；

) 由医生出具证明的劳动能力。

注意：如没有书面形式约定雇佣关系，此种雇佣关系将被推断为不定期合同关系，除非出示相反的证据。本条不适用于按天雇佣的情况。

、以书面形式确定的合同，如没有特别提及是按固定期限签订，还是为了某一确定期限的工程、或是为了临时顶替某个暂时不能上班的劳动者时，或者在后一种情况下没有指出顶替的理由和条件时，该合同被视为不固定期限合同。

（三）劳动合同的签订程序

、雇主在合同签订前至少个工作日要向雇员提交一份合同的草案以及提供所有主要的文件供其参考。如果雇主没有履行该义务，雇员可在签订合同天内无需预先通知书也无需赔偿地取消该合同。

、凡书面合同，雇主均要根据劳动和社会保障部长令规定的实施方式向全国就业办公室申请批准。雇主没有履行该手续时，雇员有权在任何时候无需事先通知就取消该合同，如发生损害，还可要求赔偿损失。

全国就业办公室拒绝批准的劳动合同没有法律效力。

、如没有书面合同，即使已有书面形式，雇员也可通过任何法律途径确立合同的存在和内容以及另外的变更。

（一）中止情形

、当出现下列情况时，劳动合同中止（即暂停）：

) 因生病、事故、怀孕、分娩及接下来的事情而失去工作能力时；

) 应招入伍，在战争时期志愿加入刚果或其盟国的武装部队时；

) 因政府军事征用或出于公众利益的征用而服役时；

) 履行公众委派的任务或履行公民义务时；

) 当劳动合同、劳资协议或企业规章制度有停工处分的条例，而雇员每年受到的停工处分达到次天时；

) 当发生罢工或工厂关闭，而罢工或关闭工厂是按照本《劳动法》第-条、或劳资协议中规定的劳资劳动冲突解决程序而发生时；

) 雇员被监禁时；

) 发生了不可抗力事件，暂时使其中一方无法履行其义务时。

、当发生的事件是不可预见、无法避免、不归咎于任何一方、导致绝对无法履行合同义务时即视为发生了不可抗力事件。是否构成不可抗力事件须由劳动监察员确认。

（二）中止向终止的转化

合同中止后，只有在下列情形下才能终止合同：

、在生病或事故时，当雇员连续个月丧失工作能力后，雇主可通知雇员解除合同，但工伤事故或职业病除外；合同在通告解除的第二天终止。此时，雇主要支付解除赔偿金，金额相当于解除不固定期限合同时的预先通知赔偿金；

、 履行公众委派的任务或履行公民义务时，在中止合同个月后，雇主可以在支付了合同或劳资协议规定的赔偿金后结束合同；

、发生不可抗力时，在中止个月后，相关一方可解除合同而无需赔偿；

、当雇员被监禁时，在中止个月后，或者雇员随后被判处个月以上的劳役时，雇主可解除合同而无需赔偿。

雇主或雇员均可主动要求解除合同。

（一）试用期内解除

、在试用期内，每一方都可以与另一方的能力或行为举止有关的、充分有效的理由结束合同。

、解除通知应提前个工作日发出，从发出通知第二天起计算。

、在试用的前天，可以无需通知即解除合同，报酬将按天支付。

（二）定期合同的解除

、定期合同在双方确定的时间到期后结束。

合同如带有以解除通知书的方式结束合同的条款则该条款被视为无效条款。

、违法该规定解除定期合同必须赔偿损失。

当雇主违反规定解除定期合同时，损害赔偿金相当于职员在剩余时间直至合同结束期间应享有的各种报酬和福利。

（三）不定期合同的解除

、预先通知解除

雇主主动要求解除不定期合同时，必须提出充分有效的、与雇员在履行职责的工作场所体现出的能力或行为相关的、或与企业或机构的正常运行相关的理由。

雇主以企业和机构的正常运行为由主动要求解除不固定期限合同时，该解除要符合负责劳动和社会保障的部长令规定的条件。

、雇主不预先通知解除

当雇员严重不履行合同义务时，则雇主可以雇员犯有严重过失为由中断其合同。主要涉及以下情形:

) 雇员对雇主或其人员做出不诚实、性骚扰或精神骚扰、恐吓、粗暴行为、重大侮辱的行经；

) 在执行合同期间或利用执行合同的机会，雇员故意在成雇主器材损害；

) 在执行合同期间有不道德的事实；

) 因其不谨慎而危害了企业或机构的安全，而且危害了人员和工作安全。

、雇员不预先通知解除

当雇主严重不履行合同义务时，则雇员可以雇主犯有严重过失为由与其中断合同。主要涉及以下情形：

) 雇主或其雇员对雇员做出不诚实、性骚扰或精神骚扰、恐吓、粗暴行为、重大侮辱的行经或容忍其他雇员的类似行为；

) 在执行合同期间或利用执行合同之便，雇主或其雇员故意造成雇员的设备损害；

) 在执行合同时，雇员的安全和身体暴露在签订合同时无法预料的严重危险下；

) 雇主或其雇员非法扣减或扣押雇员报酬；

) 雇主拒不执行现行劳动法律法规。

、不得解除的情形

下列情形不构成解雇的充足理由：

) 加入工会、不加入工会、在工作时间以外、或经雇主同意后在工作时间以内参加工会活动；

) 申请、行使、或曾经行使雇员代表的职位；

) 以违反法律的理由投诉雇主、加入相关司法程序、或向相关行政部门上诉；

) 人种、肤色、性别、婚姻状况、家庭责任、怀孕、分娩、宗教、政治观点、原国籍、族群；

) 产假无法工作。

（四）预先通知期

、解除劳动合同必须由主动提出的一方以书面方式告知另一方。当雇主主动解除时，应当说明解除的理由。

、解除劳动合同的预先通知期不得低于个工作日，从发出解除通知的第二天起算，每连续工作满一年延长个工作日。

、当雇员主动解除时，其预先通知期限等于雇主需遵守期限的一半。

、在预先通知期间，雇主和雇员应继续遵守彼此的义务。在预先通知期间，雇员每周可有一天的时间来寻找新的工作。具体时间由其确定，可选择整天也可选多个半天，工资全额支付。

、预先通知赔偿金（类似于我们的代通知金）没有预先通知或没有完整全面地遵守预先通知的规定就中断不固定期限合同时，有责任一方要向另一方支付预先通知赔偿金，其金额等于雇员在预先通知期间应享受的各种报酬和优惠。

（五）违法解除赔偿金

、无充足有效理由而解除不定期合同时，雇员有权被重新安置。否则雇员有权获得损害赔偿。

、赔偿金由劳动法庭主要根据工作的种类、雇员在企业的工龄、本人的年龄及各种应有的权利来计算确定，但该赔偿金的总额不得超过最后一次薪酬的倍。

、雇员因雇主严重过失解除劳动合同时，雇主也应当按照该规定支付赔偿金。

、雇主因雇员严重过失解除劳动合同时，雇主可要求雇员修复其工作严重过失而造成的直接损失。

（一）大规模解雇的法定情形

、除劳动和社会保障部长令将来规定的情形以外，严禁大规模解雇。

、以经济理由（主要包括机构的经营活动下降和内部重组）打算解雇一个或多个雇员时，雇主要按职业技能、在机构的工龄和雇员的家庭负担确定解雇的先后次序。

（二）大规模解雇的程序要求

、雇主最起码应提前 天将打算采取的措施以书面形式告知企业里的雇员代表，以便获得对方的建议。

、被解雇的雇员在一年时间内享有同等的工种优先受雇权。享有优先雇佣权的雇员在离开企业后，应将其住址的变更随时通告雇主。

、在实施解雇前，劳动监察员应核实解雇是否符合规定的步骤和雇主选用的标准。规定的步骤和标准没有得到遵守时，劳动监察员应书面通告雇主。雇主在着手解雇前必须予以答复。